Abogados especialistas en reclamaciones de despidos

Tanto el despido procedente como improcedente te brinda la posibilidad de cobrar el paro. Si dejas el trabajo de forma voluntaria, no tendrás derecho a esta prestación.

El despido voluntario y disciplinario no otorgan derecho a la prestación por desempleo.

No corresponde ninguna indemnización en los despidos disciplinarios, solo en los casos que se declare improcedente o nulo (después que el trabajador presente una  reclamación).

Hay varias situaciones en las que no se puede despedir a un empleado debido a leyes laborales y regulaciones. Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Discriminación: no se puede despedir a un empleado debido a su raza, género, edad, orientación sexual, religión o discapacidad. Si un empleado cree que ha sido despedido debido a la discriminación, puede presentar una reclamación.
• Represalia: es ilegal despedir a alguien por presentar una queja sobre discriminación, acoso, seguridad en el lugar de trabajo u otras cuestiones legales. También está prohibido despedir a un empleado por ser un denunciante de irregularidades o por hablar sobre violaciones de la ley en la empresa.
• Ausencia por enfermedad: no es legal el despido por estar enfermo o por necesitar tiempo libre para cuidar de un familiar enfermo.
• Licencia por embarazo: no se puede despedir a una empleada que se encuentra en una licencia por embarazo o que regresa de una licencia por maternidad, ya que esto se consideraría discriminación por género.
• Contrato de trabajo: si el empleado tiene un contrato de trabajo que estipula una fecha de finalización específica o una causa para el despido, no se puede despedir al empleado sin una justificación válida.
• Acuerdo de negociación colectiva: si el empleado está cubierto por un acuerdo de negociación colectiva o un convenio colectivo que estipula ciertas protecciones contra el despido, se deben seguir las reglas establecidas en ese acuerdo.

Sí, se puede reclamar un despido por bajo rendimiento. Para ello deberás:

• Aportar, antes de que pasen 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido, una papeleta de conciliación laboral frente el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), de la comunidad autónoma a la que pertenezcas.
• En caso de no llegar a un acuerdo, deberás presentar una demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles como máximo.

En general, un contrato de trabajo indefinido no tiene una fecha de finalización específica y, por lo tanto, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, siempre que exista una causa legalmente válida para ello. Algunas de las causas más comunes son:

1. Despido disciplinario: esto ocurre cuando un empleado ha incumplido las políticas o normas de la empresa, ha cometido un delito o ha realizado un comportamiento inapropiado que justifique el despido.
2. Despido objetivo: cuando el empleador necesita reducir la plantilla debido a razones económicas, organizativas o productivas. Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe seguir un proceso específico y proporcionar una indemnización al empleado.
3. Mutuo acuerdo: casos donde tanto el empleador como el empleado están de acuerdo en terminar el contrato de trabajo. En esa situación, se establecen las condiciones de la terminación del contrato, incluyendo la indemnización, la fecha de finalización y cualquier otro detalle relevante.

El plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles tras la fecha de hacerse efectivo el despido.

Los pagos que deben incluirse en un finiquito varían según el tipo de contrato y las circunstancias de la finalización del contrato, pero generalmente incluyen los siguientes conceptos:

1. Salario pendiente: cualquier remuneración que el empleado tenga pendiente de recibir, incluyendo el salario correspondiente al último mes trabajado, las horas extra no pagadas, las pagas extras prorrateadas y cualquier otro tipo de remuneración.
2. Indemnización por despido: si el empleado ha sido despedido y el despido se considera improcedente, tendrá derecho a una indemnización que debe ser incluida en el finiquito.
3. Vacaciones no disfrutadas: si el empleado tiene derecho a días de vacaciones no disfrutados al momento de la finalización del contrato, el empleador deberá abonarle el importe correspondiente en el finiquito.
4. Pagas extras no disfrutadas: si el contrato del empleado incluye pagas extras, el empleador deberá abonarle la parte proporcional de las pagas extras correspondientes al periodo trabajado.
5. Otros conceptos: cualquier otro pago que deba realizarse de acuerdo con el contrato o la legislación laboral, como el prorrateo de la paga de beneficios sociales o el pago de dietas o gastos no justificados.

No, el despido debe ser comunicado por escrito al trabajador. El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido que contenga una explicación clara y detallada de las causas del despido y la fecha en que se produce.

La comunicación del despido por escrito es una obligación legal para el empleador y tiene como finalidad dejar constancia de la decisión adoptada y las razones que la motivan. Si el empleador no entrega una carta de despido por escrito, se considera que no ha cumplido con los requisitos formales establecidos por la ley y el despido puede ser impugnado por el trabajador.

No, está prohibido despedir a una trabajadora durante el periodo de permiso de maternidad y hasta que transcurran 12 meses desde el nacimiento o adopción del hijo. Esta protección se encuentra contemplada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta protección también se extiende a los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar, y se aplica a la trabajadora desde el momento en que comienza el permiso y hasta que finaliza el período de protección.

Además, cabe destacar que en caso de que una trabajadora sea despedida durante el permiso de maternidad, el despido se considerará nulo, y la empresa tendrá la obligación de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y pagarle los salarios que se le hubieran dejado de abonar, así como las correspondientes indemnizaciones en caso de haberlas.