En nuestro país existen tres tipos de despido: el objetivo, el colectivo y el disciplinario. Estos, a su vez, pueden calificarse como procedente, improcedente o nulo.
El despido objetivo responde principalmente a circunstancias como pérdidas económicas, reorganización de la empresa o disminución del rendimiento del trabajador. Esta figura legal permite que el empleador finalice un contrato laboral, pero deben cumplirse ciertos requisitos.
Entre ellos se encuentra el comunicar el despido por escrito con un preaviso de 15 días, indicando las razones que motivan la terminación del contrato, asimismo, debe abonarse la indemnización correspondiente.
Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho a recibir la liquidación, que incluye todo lo que ha generado pero que no había cobrado, como horas extra, vacaciones pendientes, entre otros conceptos.
En el presente artículo abordamos el despido laboral por causas objetivas, te contamos sobre el procedimiento de este tipo de despido establecido por la ley y los derechos que tiene el trabajador.
Definición de despido laboral por causas objetivas según la legislación
Como se mencionó anteriormente, el despido por causas objetivas permite extinguir una relación laboral cuando hay motivos razonables. Por tanto, este tipo de despido debe estar fundamentado en hechos concretos y verificables, y no puede basarse en decisiones arbitrarias.
De acuerdo con la legislación, el despido objetivo requiere una causa real, ya sea que esté vinculada al entorno empresarial o a la capacidad del trabajador. Además, debe notificarse por escrito, mediante una carta de despido.
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente sobre la extinción del contrato por causas objetivas:
a) Por ineptitud del trabajador, ya sea conocida o sobrevenida después de su incorporación efectiva a la empresa. La ineptitud que existiera antes del cumplimiento del período de prueba no podrá alegarse con posterioridad.
b) Por falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables. El empresario debe ofrecer previamente un curso de formación que facilite dicha adaptación.
El tiempo de formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo, y el trabajador deberá percibir su salario medio habitual. El despido no podrá ejecutarse hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde la modificación o la finalización de la formación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1, y la extinción afecte a un número inferior al que se establece en dicho artículo.
Principales causas objetivas que justifican un despido laboral
Como se mencionó en el apartado anterior, según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las principales causas objetivas de despido son: ineptitud del trabajador, falta de adaptación, y causas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo.
Para empezar, hay que mencionar que la ineptitud sobrevenida ocurre cuando el trabajador pierde la capacidad necesaria para desempeñar las funciones de su puesto. Esta situación no se vincula con la voluntad del trabajador, sino con la pérdida de habilidades que se da después de la contratación.
Otra causa es la falta de adaptación a los cambios técnicos razonables implementados en el puesto de trabajo. Bajo estas circunstancias, la empresa debe brindar un plazo mínimo de 60 días desde la aplicación de los cambios antes de efectuar el despido.
En el mismo sentido, el empleador, tiene la obligación de ofrecer una formación específica para facilitar la adaptación del trabajador a las nuevas condiciones.
En cuanto a las causas económicas, hay que mencionar que se consideran válidas cuando la empresa atraviesa un periodo de pérdidas económicas, de decrecimiento o reducción de ventas frente a las expectativas financieras inicialmente proyectadas.
Las causas técnicas están relacionadas con modificaciones en los procesos productivos, como la incorporación de nuevas herramientas tecnológicas, que pueden hacer innecesarios ciertos puestos de trabajo.
Por su parte, las causas organizativas tienen que ver con transformaciones internas en la estructura de la empresa, como cambios en las funciones, reorganización del personal o reestructuración general.
Por último, las causas productivas se vinculan a una menor demanda de bienes o servicios, lo que obliga a reducir el número de empleados al no ser necesaria tanta fuerza laboral como se había previsto.
Todas estas causas deben estar debidamente acreditadas por el empleador, mediante documentos, informes, balances financieros u otras pruebas válidas. De lo contrario, el despido podría ser considerado improcedente.
Procedimiento legal para efectuar un despido por causas objetivas
El procedimiento de despido objetivo incluye la entrega de una carta de despido al trabajador con al menos 15 días de antelación, en la que se expliquen claramente los motivos que justifican la decisión.
Posteriormente, el trabajador tiene derecho a una indemnización por causas objetivas de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Esta indemnización debe pagarse en el momento de la notificación, o justificarse si no se entrega de inmediato.
Derechos e indemnizaciones del trabajador en despidos objetivos
Tal y como se ha mencionado, los trabajadores que sean despedidos por causas objetivas tienen varios derechos, donde se incluye el de acceder a una indemnización económica.
El valor de esta va a depender de la antigüedad que tenga la persona en la empresa, pero como regla general es de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Así mismo, el trabajador tiene derecho a que se le avise con una anticipación de 15 días sobre la finalización de la relación laboral. Esto se debe a que, de no ser así, el empleador tendrá que pagar el salario correspondiente a estos días.
De igual manera, la persona tiene derecho a impugnar el despido por causas objetivas si considera que la causa invocada no es real o suficiente. En estos casos, lo más recomendable es acudir ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Este servicio ofrece una mediación entre el empleador y el trabajador para intentar llegar a un acuerdo. Si no se logra, se puede recurrir a otras acciones legales, como presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
La demanda debe exponer los motivos por los que se considera que el despido es improcedente, nulo o discriminatorio. Es importante tener en cuenta que existe un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda.
El plazo empieza a contarse desde la fecha del despido, aunque se suspende si se acude al SMAC, y se reanuda si no se llega a una conciliación.
En conclusión, el despido objetivo es uno de los más comunes y se da cuando el empleador puede despedir al trabajador con un preaviso de 15 días, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de reestructuración.
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