El procedimiento de despido laboral debe cumplir con la normativa vigente para que la terminación del contrato sea válida. En medio de la vida laboral, las personas pueden sufrir despidos de tipo procedente o improcedente; este último se considera también como injustificado.
Y consiste en que el empleador termina la relación laboral sin una causa legal válida o sin seguir el procedimiento establecido. Se considera como despido injustificado cuando no se cumple alguna de las causas concebidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
El contrato podrá extinguirse por las siguientes razones:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
El tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo, y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Cuando no se cumplen estas razones, el trabajador afectado tiene el derecho de presentar una demanda. Entre los requisitos que deben darse para que poder presentar una demanda por despido improcedente, se encuentra, en primer lugar, contar con la prueba de que el despido fue improcedente.
Luego, se debe acudir a una conciliación previa con el SMAC, con el objetivo de llegar a un acuerdo con el empleador sin la necesidad de acudir a los Tribunales. Si la respuesta no es la esperada, se procede con la demanda judicial.
En este artículo se detalla el procedimiento general para presentar una demanda por despido laboral injustificado, los plazos legales a considerar, la documentación necesaria y el impacto que una situación de incapacidad permanente puede tener en este tipo de reclamaciones.
Cómo presentar una demanda por despido laboral injustificado
Antes de realizar la respectiva demanda, se debe llevar a cabo un acto de conciliación con el empleador, con el objetivo de llegar a un acuerdo para resolver el asunto sin necesidad de acudir a los Tribunales.
Para esto, el trabajador debe hacer una solicitud ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su respectiva provincia. Si, luego de llevar a cabo el procedimiento, no se logra la meta planeada, el trabajador puede presentar una demanda.
El plazo para llevar a cabo la demanda es de 20 días hábiles desde que se dio el despido, pero el plazo se detiene cuando empieza el proceso de conciliación y se reanuda cuando este termina.
Por su parte, la duración del juicio puede variar de acuerdo a la complejidad del caso. En algunas situaciones puede ser de un par de meses, pero en otras puede ser incluso de años.
Plazos legales para interponer una demanda por despido injustificado
Generalmente, existe un plazo de prescripción o caducidad para ejercer la acción por despido injustificado, que suele ser relativamente corto, contando desde la fecha efectiva del despido.
Este plazo, como se indicó antes, es de 20 días hábiles desde que se dio el despido, pero el plazo se detiene cuando hay un intento de conciliación entre el empleador y el trabajador ante el SMAC. Si, a pesar de haber llevado el acuerdo allí, no hay una solución adecuada, el plazo se reinicia, y se puede proceder con la demanda judicial.
Ya que el plazo solo supone un par de semanas, es esencial que los trabajadores actúen con rapidez una vez que se produce un despido que se considera injustificado, buscar asesoramiento legal inmediato puede ser una buena opción.
Documentación necesaria para respaldar una demanda por despido injustificado
Un requisito fundamental para que el despido sea catalogado como improcedente es que el trabajador tenga los documentos donde se pruebe que el despido no siguió los procedimientos legales, o, en otras palabras, que se pruebe que las razones para llevar a cabo el despido no son lo suficientemente válidas.
Por consiguiente, entre los documentos que deben recolectarse para respaldar el despido injustificado, se incluye la carta de despido, donde se pueden evaluar las razones usadas para finalizar el contrato.
El contrato de trabajo, usado para analizar las condiciones que tenía la relación laboral, las nóminas y los recibos del salario. Se deben agregar también las comunicaciones que puedan servir para probar un trato discriminatorio, que no haya sido respetuoso, y que se haya saltado el fundamento de proporcionalidad.
También resulta conveniente reunir cualquier material vinculado con la indemnización por despido injustificado, como cálculos de finiquito, ofertas de pago y comprobantes bancarios. Esto puede fortalecer la posición del trabajador ante los tribunales.
Si se cuenta con testigos que puedan dar fe de situaciones donde se haya dado discriminación, acoso o vulneración de derechos por parte del empleador, se deben emplear también, todo esto dará fuerza a los argumentos expuestos por el trabajador.
En situaciones donde el empleador argumente que la finalización del contrato se dio por una disminución del rendimiento, se aconseja tener registros de evaluaciones de desempeño que prueben que no fue así.
Otro documento importante es el acta de conciliación previa, tras haber acudido al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, donde se debió agotar la posibilidad previa de conciliación.
Es importante conservar copias de toda esta documentación de manera segura y organizada, ya que será fundamental para respaldar la demanda ante los tribunales.
Impacto de la incapacidad permanente en el despido laboral injustificado
La situación de incapacidad permanente de un trabajador puede tener un impacto considerable en un proceso de despido, especialmente si el despido se produce durante o después de un periodo de incapacidad temporal, o si se alegan motivos relacionados con la salud o la capacidad del trabajador.
Esto implica conocer en detalle los derechos de empleados con incapacidad y las medidas que las empresas están obligadas a adoptar.
En este contexto, las adaptaciones laborales por incapacidad juegan un papel central. El empleador debe evaluar si existen medios razonables para adaptar el puesto a la nueva situación del trabajador, evitando incurrir en un despido discriminatorio o ilegal.
De acuerdo con nuestra legislación, existen cuatro tipos de incapacidades permanentes: la primera es la parcial, la siguiente es la total, la absoluta y, finalmente, está la gran invalidez.
La incapacidad permanente parcial permite que el trabajador pueda permanecer en su puesto de trabajo, mientras que, en la total, la persona no puede seguir desempeñando su profesión, pero sí otra diferente.
En el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se menciona que el contrato de trabajo podrá extinguirse por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
También es necesario considerar la reubicación laboral por incapacidad, la cual debe analizarse en función de la disponibilidad de puestos compatibles y de los recursos de la empresa para realizar ajustes razonables. El rechazo injustificado por parte del trabajador o del empleador puede influir en la legalidad del despido.
Siempre y cuando no sea posible realizar los ajustes razonables, por constituir una carga excesiva para la empresa; cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o cuando, existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Con esto en cuenta, si un trabajador con incapacidad permanente es despedido y considera que el despido es injustificado, al no considerar como válidas las razones que se le dieron para dar por finalizada la relación laboral, puede interponer una demanda por despido injustificado.
En este caso, además de alegar la falta de justificación del despido en sí, el trabajador puede argumentar que el despido fue discriminatorio por motivos de salud o discapacidad.
En conclusión, para presentar una demanda por despido laboral injustificado, se debe contar con la documentación solicitada, para luego llevar a cabo un intento de negociación con el empleador ante el SMAC. En caso de que la respuesta no sea la esperada, se puede proceder con la reclamación judicial. El plazo es de 20 días hábiles tras el despido.
Para que la reclamación sea acorde a los intereses del empleado, se recomienda contar con un adecuado asesoramiento legal. En esto podemos ayudarte: escríbenos, tenemos una amplia experiencia en casos de este tipo.
