Si has sido despedido, el reloj ya está corriendo para proteger tus derechos laborales. El plazo para presentar demanda por despido es uno de los aspectos más críticos que debes conocer, ya que ignorarlo podría costarte la oportunidad de reclamar lo que te corresponde por ley.
En España, el plazo demanda despido injustificado es sorprendentemente breve. Muchas personas desconocen que sólo disponen de 20 días hábiles despido España para iniciar acciones legales contra su empleador. Sin embargo, este período puede modificarse en ciertas circunstancias, como durante el proceso de conciliación despido plazo o según establece la jurisprudencia 21 días despido en casos específicos. La caducidad demanda laboral es estricta y, una vez superado este tiempo, perderás definitivamente tu derecho a reclamar. En este artículo, te explicamos detalladamente todos los plazos que debes considerar, cómo se calculan correctamente y qué opciones tienes para proteger tus derechos tras un despido en 2025.
¿Qué es una demanda por despido y cuándo procede?
La demanda por despido es un escrito que presentamos ante el juzgado cuando consideramos que nuestra relación laboral ha sido terminada injustamente. A través de este documento, reclamamos nuestros derechos cuando la empresa extingue nuestro contrato de trabajo mediante un despido o cualquier otro tipo de extinción contractual que consideremos fraudulenta.
Antes de profundizar en los tipos de despido, es importante mencionar que cualquier trabajador puede interponer esta demanda si no está de acuerdo con la indemnización recibida, si no le han pagado lo que corresponde, o incluso ante despidos verbales.
Despido improcedente
El despido improcedente se produce en dos situaciones principales: cuando el empresario no consigue demostrar el incumplimiento por parte del trabajador, o cuando no ha seguido los requisitos formales que establece la ley para este procedimiento.
Si el juez declara que tu despido es improcedente, la empresa deberá elegir entre dos opciones:
- Indemnizarte: La cuantía variará según tu fecha de contratación. Para períodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, corresponden 45 días por año; para períodos posteriores, 33 días por año. El límite de la indemnización puede ser de hasta 720 días de salario o 42 mensualidades en casos especiales.
- Readmitirte en tu puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenías anteriormente y abonarte los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Despido nulo
El despido nulo es probablemente la figura más protectora de los derechos laborales. Se produce cuando la extinción de la relación laboral ocurre por causas discriminatorias o cuando se violan los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.
Entre las principales causas que pueden llevar a declarar un despido como nulo destacan:
- Mujeres embarazadas o en período de lactancia
- Trabajadores durante períodos de suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo
- Víctimas de violencia de género
- Trabajadores que han solicitado permisos parentales o reducciones de jornada
- Cuando se superan los umbrales del despido colectivo sin respetar las normas
La consecuencia fundamental del despido nulo es la obligatoriedad de readmitir a la persona en las mismas condiciones, incluyendo el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Además, puede existir condena a pagar una indemnización por daños morales.
Despido verbal o sin carta
Aunque la empresa está legalmente obligada a entregar una carta de despido, en ocasiones puede producirse un despido verbal sin documento escrito. El Estatuto de los Trabajadores impone que todo despido debe ser comunicado por escrito, aunque el despido verbal genera los mismos efectos prácticos para el trabajador.
Este tipo de despido suele utilizarse para intentar que el trabajador no demande a la empresa o para que se le pase el plazo para reclamar. Sin embargo, es importante saber que puedes impugnar judicialmente el despido verbal siguiendo los mismos trámites que en cualquier procedimiento de despido.
Si te encuentras en esta situación, deberías:
- Solicitar por escrito la carta de despido
- Firmar como «no conforme» cualquier documento que te presenten
- Comprobar tu vida laboral para verificar si te han dado de baja
- Enviar un burofax solicitando aclaraciones sobre tu situación
- Consultar con un abogado laboralista
Recuerda que tienes un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido, contados desde el día siguiente al de la comunicación del despido verbal.
Plazo legal para presentar la demanda
La ley establece un período específico para reclamar tus derechos tras un despido. Este plazo para presentar demanda por despido es estricto y su incumplimiento tiene consecuencias irreversibles. Comprender este marco temporal es fundamental para proteger tus intereses laborales.
20 días hábiles desde la fecha de efectos
El Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo demanda despido injustificado es de 20 días hábiles. Este plazo no es prorrogable y tiene carácter de caducidad, lo que significa que una vez transcurrido, pierdes definitivamente el derecho a reclamar contra el despido. No se trata de un simple trámite administrativo sino de un requisito legal imperativo.
El período comienza a contar a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido. Por ejemplo, si recibes una carta de despido disciplinario, el plazo generalmente inicia al día siguiente de la entrega, pues en estos casos la fecha de efectos suele coincidir con la de notificación. Sin embargo, en despidos objetivos, la fecha de efectos podría ser posterior si la empresa cumple con el preaviso de 15 días establecido por ley.
Si no impugnas el despido dentro de este plazo, se entenderá que has aceptado el cese y perderás el derecho a reclamar cualquier indemnización que pudiera corresponderte.
Diferencia entre fecha de notificación y efectos
Es crucial distinguir entre la fecha de notificación (cuando te comunican el despido) y la fecha de efectos (cuando el despido se hace efectivo). Aunque el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores requiere que la carta de despido indique la fecha de efectos, no es imprescindible que la comunicación se realice antes de dicha fecha.
Cuando recibes la comunicación del despido después de la fecha indicada como efectiva en la carta, esto no invalida el despido. La consecuencia principal es que el despido solo generará efectos desde la fecha de notificación. Esto significa que:
- La relación laboral se considerará vigente hasta el momento de la notificación
- Tendrás derecho a percibir salarios hasta esa fecha
- La indemnización deberá calcularse hasta la fecha de notificación efectiva
- El plazo de 20 días para demandar comenzará a contar desde el día siguiente a la notificación real
Para despidos comunicados por burofax, la fecha de efectos es la de recepción cuando acudes a recogerlo. En caso de notificación por correo electrónico, se entiende efectuada al día siguiente de tu acceso, hecho que deberá probarse.
Casos en los que aplica el plazo de 21 días
Aunque tradicionalmente el plazo es de 20 días hábiles, recientes sentencias del Tribunal Supremo han establecido una extensión a 21 días en circunstancias específicas.
Esta ampliación aplica exclusivamente cuando el día 20 es inmediatamente anterior al acto de conciliación. En estos casos, la demanda puede presentarse hasta las 15:00 horas del día 21 hábil después de la fecha de efectos del despido.
Esta interpretación fue establecida por el Tribunal Supremo en mayo de 2015 y reiterada en la sentencia 727/2024. El fundamento legal se encuentra en el artículo 65 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que permite esta extensión para evitar que los plazos procesales perjudiquen injustamente a los trabajadores.
Es importante mencionar que el mes de agosto es hábil para reclamar por despido, así como los días entre el 24 de diciembre y el 6 de enero. Por otro lado, quedan excluidos del cómputo los sábados, domingos y los días festivos en la sede del órgano judicial donde debas presentar la demanda.
Recuerda que cuando solicites un abogado de oficio, el plazo de caducidad quedará paralizado durante todo el tiempo que duren los trámites de designación, incluso si posteriormente se deniega este derecho.
Cómo se computan los días hábiles
Entender correctamente el cálculo de plazos es crucial cuando enfrentas un despido. No basta con saber que tienes 20 días hábiles para actuar; es igualmente importante comprender cómo se computan estos días para evitar sorpresas desagradables.
Qué días se excluyen del cómputo
Al calcular el plazo para presentar demanda por despido, algunos días no cuentan. Según establece la normativa vigente, quedan excluidos del cómputo:
- Los sábados y domingos
- Los días de fiesta nacional
- Los festivos a efectos laborales en la Comunidad Autónoma donde tenga su sede el órgano judicial competente
- Los festivos locales de la localidad donde se encuentra el juzgado
Sin embargo, no se excluyen los días festivos de la localidad donde resida el trabajador, si esta es distinta a la sede del juzgado. Esta distinción ha sido confirmada por el Tribunal Supremo, que estableció que la referencia a «localidad» debe entenderse como la sede del Juzgado.
¿Se cuentan los sábados, domingos o festivos?
La respuesta es clara: no. Los sábados, domingos y festivos no se consideran días hábiles para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días. Esta exclusión está fundamentada en el artículo 182 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y el artículo 43.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Además, existe jurisprudencia específica del Tribunal Supremo que ha confirmado que los sábados no deben contarse como días hábiles en los plazos procesales. Este criterio es aplicable también a las demandas por despido.
¿Qué pasa en agosto o Navidad?
Contrario a lo que muchos creen, el mes de agosto es completamente hábil para las acciones de despido. Aunque agosto es generalmente inhábil para actuaciones judiciales, la ley establece excepciones para determinados procedimientos, entre ellos las demandas por despido.
Lo mismo ocurre con el período navideño: los días entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente también son hábiles para interponer demandas por despido. Este es uno de los errores más frecuentes, ya que en otras jurisdicciones estos períodos sí suspenden los plazos.
Errores comunes al contar el plazo
El principal error consiste en creer que agosto o el período navideño suspenden el plazo demanda despido injustificado. Otro fallo habitual es no considerar el «día de gracia»: según el artículo 135.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, existe un día adicional para presentar la demanda, siempre que se haga antes de las 15:00 horas del día 21 hábil.
También se comete el error de confundir la suspensión del plazo con su interrupción al presentar la papeleta de conciliación. Cuando presentas la solicitud de conciliación, el plazo se suspende (no se reinicia), reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación.
Suspensión del plazo por conciliación
La conciliación previa juega un papel fundamental en el sistema de reclamación por despido. Este paso obligatorio no solo busca un acuerdo extrajudicial, sino que también afecta directamente los plazos legales para actuar.
Presentación de la papeleta de conciliación
Cuando presentas la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente (generalmente el SMAC), se produce un efecto inmediato: el plazo de caducidad de 20 días hábiles queda suspendido. Esta suspensión funciona como un «congelamiento» del tiempo, que detiene el cómputo desde el mismo día de la presentación de la papeleta.
El día en que presentas la papeleta no se considera consumido. Por ejemplo, si desde la fecha del despido tardas 5 días en presentar la papeleta, habrás consumido únicamente esos 5 días del plazo total.
Plazo máximo de suspensión: 15 días hábiles
Aunque la suspensión es efectiva, tiene un límite temporal. La ley establece que el plazo máximo de suspensión es de 15 días hábiles contados desde la presentación de la papeleta. Si transcurrido este período no se ha celebrado el acto de conciliación, el plazo se reanudará automáticamente.
Es importante destacar que este límite opera incluso si el acto de conciliación no llega a celebrarse. El artículo 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social así lo establece claramente, excluyendo del cómputo los sábados.
¿Qué pasa si no hay acuerdo?
Si asistes al acto de conciliación y no se llega a un acuerdo, o si la empresa no se presenta, el órgano administrativo dejará constancia en el acta correspondiente. A partir de este momento, el plazo para presentar la demanda judicial se reanuda al día siguiente hábil tras la celebración del acto.
Debes calcular cuidadosamente los días restantes. Si habías consumido 12 días antes de presentar la papeleta, dispondrás de 8 días hábiles más para presentar tu demanda. El día de celebración del acto tampoco consume plazo, según ha establecido la jurisprudencia.
Día de gracia: hasta las 15:00 del día 21
El Tribunal Supremo ha establecido una interpretación favorable para los trabajadores: si el día 20 es inmediatamente anterior a la demanda de conciliación, esta puede interponerse hasta las 15:00 horas del día 21.
Esta doctrina, reiterada en sentencias como la 727/2024 de 22 de mayo, establece que cuando el plazo de caducidad queda «congelado» durante la conciliación, aplica el «día de gracia» previsto en el artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Esto significa que tendrás hasta las 15:00 horas del día 21 hábil para presentar tu demanda, ampliando ligeramente tu margen de actuación.
Un apunte importante: si presentas tu escrito a las 15:00 horas y algunos segundos, se considera dentro de plazo, pero si lo presentas a las 15:01, estará fuera de plazo.
Qué se puede reclamar en la demanda
Una vez dentro del plazo para presentar demanda por despido, necesitas conocer exactamente qué puedes reclamar ante el juzgado. Las pretensiones que incluyas en tu demanda determinarán lo que podrás obtener si el juez falla a tu favor.
Readmisión o indemnización
Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre dos alternativas: readmitirte o indemnizarte. Esta elección corresponde al empleador, salvo que seas representante legal o delegado sindical, en cuyo caso tú tendrás el derecho a decidir. Si la empresa elige indemnizarte, recibirás una compensación calculada a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, para períodos anteriores a febrero de 2012, la indemnización se calcula a 45 días por año.
En caso de despido nulo, no existe opción: la empresa está obligada a readmitirte en las mismas condiciones que tenías antes del despido.
Salarios de tramitación
Los salarios de tramitación son aquellos que has dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Sin embargo, solo tendrás derecho a ellos en dos situaciones específicas:
- Cuando el despido sea declarado nulo
- Cuando el despido sea improcedente y la empresa opte por la readmisión
Es importante señalar que si encontraste otro trabajo durante este período, el empresario puede solicitar que se descuenten estos ingresos de los salarios de tramitación. Asimismo, si cobraste prestación por desempleo, esta se considerará indebida y deberá reembolsarse al SEPE.
Daños y perjuicios
Además de la indemnización estándar, puedes reclamar una compensación adicional por daños y perjuicios en circunstancias específicas, como cuando:
- Se han vulnerado tus derechos fundamentales
- El despido fue una represalia por una reclamación previa
- La empresa obtuvo pruebas vulnerando tus derechos (grabaciones no permitidas, revisión de pertenencias personales)
Estas indemnizaciones por daños morales están exentas de tributar en el IRPF, según establece el artículo 7.d de la Ley del IRPF.
Cotizaciones a la Seguridad Social
El empresario está obligado a cotizar a la Seguridad Social durante el período que abarcan los salarios de tramitación. Esto implica dar de alta nuevamente al trabajador con efectos retroactivos desde la fecha del despido. Las cotizaciones por los salarios de tramitación son válidas para acreditar el período cotizado necesario para prestaciones futuras.
Si la empresa incumple esta obligación, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo, aunque para algunas reclamaciones primero deberás obtener un reconocimiento judicial de tu derecho. El plazo para que la Seguridad Social reclame estas cotizaciones es de cuatro años.
Conclusión
El proceso legal tras un despido requiere actuar con rapidez y conocimiento. Efectivamente, el plazo de 20 días hábiles constituye una de las caducidades más breves de nuestro ordenamiento jurídico. Durante este tiempo, debes presentar la papeleta de conciliación, lo que suspenderá temporalmente el cómputo del plazo.
Ciertamente, muchos trabajadores pierden sus derechos por desconocer aspectos críticos como que agosto es hábil para demandar o que la suspensión por conciliación tiene un límite de 15 días. Además, es fundamental distinguir entre la fecha de notificación y la fecha de efectos del despido, pues esto determinará cuándo comienza a correr tu plazo.
El derecho laboral protege a los trabajadores, pero exige diligencia. Aunque puedes reclamar indemnizaciones sustanciales, readmisión e incluso daños morales según el tipo de despido, todos estos derechos se perderán definitivamente si no actúas dentro del plazo establecido.
Los representantes sindicales cuentan con la ventaja adicional de poder elegir entre readmisión o indemnización en caso de despido improcedente, mientras que para el resto de trabajadores esta elección corresponde al empresario.
Finalmente, recuerda que cada día cuenta. El «día de gracia» hasta las 15:00 horas del día 21 puede resultar crucial en determinados casos. Un error en el cálculo podría costar la pérdida definitiva de tus derechos laborales. Por tanto, ante cualquier duda sobre plazos o procedimientos, consulta cuanto antes con un profesional especializado en derecho laboral para proteger adecuadamente tus intereses.
