Cuando un trabajador se enfrenta a un despido, debe conocer con exactitud los plazos legales para impugnarlo. La ley establece períodos estrictos que, de no cumplirse, pueden resultar en la pérdida del derecho a reclamar.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles contados desde la fecha en que se produjo. Este plazo está establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Se trata de un plazo de caducidad, lo que significa que una vez transcurrido sin ejercer la acción, el derecho se extingue definitivamente.
Plazo legales establecidos por la ley
Para el cómputo correcto de este plazo, es fundamental entender qué días se consideran hábiles y cuáles no. Según la normativa vigente, no se computarán:
- Los sábados y domingos
- Los días de fiesta nacional
- Los festivos laborales en la Comunidad Autónoma o localidad donde tenga su sede el órgano judicial competente
Sin embargo, hay días que sí se incluyen en el cómputo del plazo aunque puedan parecer inhábiles:
- El mes de agosto completo (salvo los días que sean inhábiles por otras razones)
- El período entre el 24 de diciembre y el 6 de enero
- Los días festivos en la localidad donde resida el trabajador, si esta es distinta a la sede del Juzgado
Esta última distinción ha sido confirmada por el Tribunal Supremo (STS, rec. 3318/2004, de 4 de octubre de 2005), que estableció que la referencia a «localidad» debe entenderse como la sede del Juzgado, pues es allí donde se practican las actuaciones judiciales.
Un aspecto fundamental es la suspensión del plazo de impugnación. El período de caducidad queda «congelado» durante la sustanciación de la conciliación previa, desde que se interpone la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto. Después de intentada la conciliación, el cómputo se reanuda al día siguiente. Si transcurren quince días hábiles (excluyendo sábados) desde la presentación sin que se haya celebrado la conciliación, el plazo también se reanuda.
Es importante destacar que, según jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, rec. 2301/2012, de 3 de junio de 2013), no se computa ni el día de interposición de la papeleta de conciliación ni el día en que se celebra el acto sin avenencia.
A partir del 20 de marzo de 2024, con la entrada en vigor de las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 6/2023, existen dos supuestos procesales preferentes y urgentes dentro de la modalidad procesal de despido:
- Cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social (relacionado principalmente con el despido verbal)
- Demandas donde se solicite la extinción de la relación laboral por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (art. 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores)
En estos casos especiales, el acto de la vista debe señalarse dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia dictarse también en un plazo de cinco días, agilizando considerablemente el procedimiento.
Las Administraciones públicas, tanto estatal como autonómicas, fijan anualmente el calendario de días inhábiles a efectos de cómputos de plazos. Por tanto, ante cualquier duda sobre qué días computan para este plazo de impugnación, es recomendable consultar el calendario oficial aplicable a la sede del órgano judicial competente.
¿Qué ocurre si el plazo vence?
El vencimiento del plazo para impugnar un despido tiene consecuencias definitivas para el trabajador. La legislación española es sumamente estricta en este aspecto y entender qué ocurre cuando se supera este límite temporal resulta fundamental para cualquier persona que haya sido despedida.Consecuencias legales inmediatas
Cuando transcurren los 20 días hábiles sin presentar la correspondiente demanda, se produce la caducidad de la acción. Esto no es un simple retraso que pueda subsanarse posteriormente, sino una extinción total del derecho a reclamar contra ese despido. En términos jurídicos, la caducidad significa que el derecho desaparece definitivamente, sin posibilidad de recuperarlo.
Una vez vencido el plazo, los tribunales no entrarán a valorar si el despido fue procedente, improcedente o nulo. Por lo tanto, el trabajador perderá la posibilidad de obtener las indemnizaciones correspondientes o la readmisión en su puesto de trabajo, independientemente de lo injusto que pudiera haber sido el despido.
Como ha establecido reiteradamente la jurisprudencia, este plazo de caducidad opera automáticamente y los jueces deben aplicarlo incluso de oficio, aunque la empresa no lo alegue como defensa.
Solo tienes 20 días hábiles para impugnar tu despido. Este recordatorio es crucial, pues muchos trabajadores subestiman la rigidez de este plazo y cuando quieren reaccionar ya es demasiado tarde.
Excepciones y situaciones especiales
Aunque la regla general es inflexible, existen algunas situaciones excepcionales:
- Error inducido por la empresa: Si el trabajador puede demostrar que no presentó la demanda porque la empresa le indujo a error (por ejemplo, haciéndole creer que se estaba negociando una solución), podría argumentarse que existe un fraude de ley.
- Causas de fuerza mayor: Circunstancias extraordinarias e imprevisibles que imposibilitaron absolutamente la presentación de la demanda.
- Despidos verbales o tácitos: En casos donde no existe comunicación formal, el plazo comienza cuando el trabajador tiene conocimiento inequívoco del despido, lo que puede ser más difícil de determinar.
Sin embargo, estas excepciones son interpretadas muy restrictivamente por los tribunales y raramente prosperan. Por tanto, no se debe confiar en ellas como vía de escape.
Alternativas tras el vencimiento del plazo
Cuando ha caducado la acción por despido, el trabajador aún conserva otras acciones legales diferentes:
En primer lugar, mantiene la posibilidad de reclamar cantidades adeudadas (salarios impagados, vacaciones no disfrutadas, etc.) durante un año desde que pudieron exigirse.
Además, puede solicitar prestaciones por desempleo si cumple los requisitos, independientemente de que haya o no impugnado el despido.
Por otra parte, si el despido estuviera vinculado a una vulneración de derechos fundamentales, como discriminación o acoso, podría plantearse una demanda específica por esta causa, aunque ya no pueda impugnarse el despido en sí mismo.
Errores comunes que provocan la pérdida del plazo
Un error frecuente es confundir la presentación de la papeleta de conciliación con la interposición de la demanda. Aunque la conciliación suspende el plazo, este se reanuda al día siguiente de intentada o transcurridos quince días hábiles desde su presentación.
Otro malentendido habitual es creer que el mes de agosto o el período navideño suspenden el plazo para impugnar despidos, cuando en realidad estos períodos sí computan para este tipo de acciones.
Por lo tanto, ante cualquier notificación de despido, lo más prudente es consultar inmediatamente con un profesional especializado en derecho laboral para evitar la pérdida definitiva de derechos por el simple transcurso del tiempo.
Recomendaciones legales para actuar a tiempo
La rapidez de acción ante un despido laboral puede marcar la diferencia entre proteger o perder derechos fundamentales. Frente a esta situación, tomar medidas inmediatas resulta crucial para evitar la caducidad de las acciones legales disponibles.
Primeros pasos fundamentales
Ante cualquier comunicación de despido, lo primordial es guardar toda la documentación relacionada: carta de despido, nóminas, contratos y cualquier comunicación con la empresa. Estos documentos serán vitales para fundamentar la reclamación posterior.
El siguiente paso debe ser la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. Este trámite previo es obligatorio y tiene un efecto clave: suspende el plazo de caducidad durante su tramitación.
Conviene recordar que el plazo queda «congelado» desde el día siguiente a la presentación de la papeleta hasta el día posterior a la celebración del acto de conciliación. Si transcurren quince días hábiles (excluyendo sábados) sin que se haya celebrado, el plazo de caducidad se reanudará automáticamente.
Estrategias para evitar la caducidad
- Calcular correctamente los días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos
- Presentar la papeleta de conciliación lo antes posible
- No esperar al resultado de la conciliación para preparar la demanda
- Tener en cuenta que agosto y el período navideño sí computan en casos de despido
Además, es fundamental considerar que, a efectos del cómputo y suspensión del plazo, no se tiene en cuenta ni el día de interposición de la papeleta de conciliación ni tampoco el día en que se celebra el acto sin avenencia, según ha establecido el Tribunal Supremo.
Por otra parte, desde marzo de 2024, existen dos supuestos de tramitación preferente y urgente: cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja en la Seguridad Social (relacionado con despidos verbales) y las demandas por falta de pago o retrasos continuados en el salario. En estos casos, el proceso se agiliza considerablemente.
La importancia del asesoramiento profesional
Consultar con un abogado especializado en derecho laboral inmediatamente después de recibir la comunicación de despido es quizás la recomendación más valiosa. El letrado no solo calculará correctamente los plazos sino que identificará posibles irregularidades en el despido que puedan favorecer la posición del trabajador. Te contamos cómo hacerlo correctamente y sin errores. Entra aquí.
Asimismo, es aconsejable comprobar personalmente el calendario de días inhábiles a efectos de cómputos de plazos aplicable en la sede del órgano judicial competente, ya que las festividades locales pueden variar.
En definitiva, la combinación de rapidez, precisión en el cálculo de plazos y asesoramiento especializado constituye la mejor garantía para defender eficazmente los derechos laborales tras un despido.
FAQs
Q1. ¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido laboral en España? El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles contados desde la fecha en que se produjo. Este plazo es de caducidad, lo que significa que una vez transcurrido sin ejercer la acción, el derecho se extingue definitivamente.
Q2. ¿Qué días se consideran hábiles para el cómputo del plazo de impugnación? Se consideran hábiles todos los días excepto sábados, domingos, días de fiesta nacional y festivos laborales en la Comunidad Autónoma o localidad donde tenga su sede el órgano judicial competente. El mes de agosto y el período entre el 24 de diciembre y el 6 de enero sí se incluyen en el cómputo.
Q3. ¿Qué ocurre si no impugno el despido dentro del plazo establecido? Si no se impugna el despido dentro del plazo de 20 días hábiles, se produce la caducidad de la acción. Esto significa que se pierde definitivamente el derecho a reclamar contra ese despido, incluyendo la posibilidad de obtener indemnizaciones o la readmisión en el puesto de trabajo.
Q4. ¿La presentación de la papeleta de conciliación afecta al plazo de impugnación? Sí, la presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad. El período queda «congelado» desde que se interpone la papeleta hasta que se celebra el acto de conciliación o transcurren quince días hábiles sin que se haya celebrado.
Q5. ¿Qué debo hacer inmediatamente después de recibir una notificación de despido? Lo primero es guardar toda la documentación relacionada con el despido. Luego, se recomienda presentar la papeleta de conciliación lo antes posible y consultar con un abogado especializado en derecho laboral. Es crucial actuar rápidamente para evitar la pérdida de derechos por el vencimiento del plazo.
