¿Te han comunicado un despido improcedente y no sabes cómo afrontar el acto de conciliación? Enfrentarse a la finalización inesperada de una relación laboral genera incertidumbre y preocupación, especialmente cuando consideras que tus derechos han sido vulnerados.
El acto de conciliación por despido improcedente representa el primer paso obligatorio antes de iniciar un proceso judicial, y conocer su funcionamiento puede marcar la diferencia entre perder oportunidades o defender eficazmente tus derechos. Además, es fundamental actuar con rapidez, ya que dispones únicamente de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Durante este proceso, necesitarás recopilar pruebas como la carta de despido, tu contrato de trabajo y otros documentos que respalden tu posición.
En esta guía completa para 2025, analizaremos paso a paso todo lo que necesitas saber sobre el acto de conciliación, desde cómo determinar si tu despido es realmente improcedente hasta qué hacer si no se alcanza un acuerdo. Asimismo, explicaremos qué documentación preparar, cómo se desarrolla la reunión y cuáles son tus opciones si la empresa no comparece o rechaza negociar.
¿Qué es el acto de conciliación laboral?
El acto de conciliación laboral constituye un procedimiento administrativo que se realiza antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. No se trata simplemente de un trámite burocrático, sino de un paso fundamental en los conflictos laborales, especialmente en casos de despido improcedente.
Definición y objetivo del proceso
El acto de conciliación es un procedimiento administrativo previo y obligatorio que se celebra ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), dependiente de las comunidades autónomas. Su finalidad principal es facilitar que el trabajador y la empresa alcancen un acuerdo amistoso para resolver el conflicto laboral sin necesidad de acudir a un proceso judicial .
Durante este procedimiento, ambas partes exponen sus posiciones ante un funcionario conciliador, quien actúa como testigo imparcial de la negociación. Es importante destacar que el conciliador no tiene poder de decisión, sino que únicamente levanta acta del resultado del encuentro .
Este mecanismo busca principalmente:
- Evitar procesos judiciales largos y costosos
- Permitir una resolución rápida y eficaz del conflicto
- Reducir la carga de trabajo de los juzgados de lo social
Diferencias con una demanda judicial
A diferencia del proceso judicial, el acto de conciliación se caracteriza por ser más ágil, menos formal y generalmente menos costoso. Mientras un juicio puede extenderse durante meses, la conciliación se resuelve habitualmente en una única sesión .
Otra diferencia fundamental radica en que, si se alcanza un acuerdo durante la conciliación, este tendrá la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial, lo que significa que el acuerdo será vinculante para las partes y podrá exigirse su cumplimiento directamente .
Además, durante el acto de conciliación, aunque es recomendable, no es obligatorio acudir con representación legal, mientras que en un juicio la asistencia técnica suele ser necesaria . Sin embargo, es altamente aconsejable que el trabajador asista acompañado de un abogado laboralista especialista que defienda sus derechos e intereses adecuadamente .
Cuándo es obligatorio acudir a conciliación
El intento de conciliación es un requisito previo obligatorio para la mayoría de las reclamaciones laborales, según establece el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Este trámite es preceptivo especialmente en:
- Casos de despido (disciplinarios, objetivos e individuales)
- Reclamaciones de cantidad (salarios impagados, horas extras)
- Impugnación de sanciones disciplinarias
- Reconocimiento de derechos laborales
Sin embargo, existen excepciones donde no es necesario este trámite previo, como:
- Procesos sobre Seguridad Social
- Disfrute de vacaciones
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
- Movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo
- Procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas
Si la conciliación es obligatoria y se omite este trámite, constituye un defecto procesal que debe subsanarse. De lo contrario, el letrado de la Administración de Justicia podría advertir al demandante que acredite la celebración o intento de conciliación en un plazo de quince días, con apercibimiento de archivo de las actuaciones .
Cómo saber si tu despido es improcedente
Para enfrentarse a un despido improcedente, es fundamental saber identificarlo correctamente antes del acto de conciliación. Un despido no justificado ante la ley otorga derechos específicos al trabajador, pero es necesario reconocer las señales que indican su improcedencia.
Falta de causa justificada
El sistema jurídico laboral español establece que todo despido debe basarse en «un incumplimiento grave y culpable del trabajador» o en causas objetivas demostrables. Un despido se considera improcedente cuando la empresa no logra acreditar el incumplimiento alegado .
Aunque el Estatuto de los Trabajadores exige la concurrencia de gravedad y culpabilidad acumulativas, la realidad en los juzgados demuestra que este requisito frecuentemente no se cumple . Por tanto, si la empresa fundamenta su decisión en datos imprecisos, vaguedades o simplemente miente sobre los motivos, el despido puede ser calificado como improcedente .
El principio de proporcionalidad también juega un papel crucial: si el incumplimiento del trabajador no tiene suficiente gravedad como para justificar la máxima sanción (el despido), los tribunales pueden declarar la improcedencia .
Errores en la carta de despido
La carta de despido es el instrumento mediante el cual la empresa debe motivar formalmente la decisión de terminar la relación laboral. Para evitar la improcedencia, este documento debe cumplir estrictamente con tres requisitos esenciales:
- Debe realizarse por escrito (nunca verbalmente)
- Debe detallar claramente los hechos que motivan el despido
- Debe indicar la fecha en que tendrá efecto
Un dato importante que muchos desconocen: durante el juicio, la empresa no podrá alegar motivos distintos a los expuestos en la carta de despido . Las cartas imprecisas, genéricas o las conocidas como «cartas tipo» de despido suelen derivar automáticamente en la calificación de improcedencia .
Despedido durante baja médica o embarazo
El despido durante una baja médica merece especial atención. La normativa actual establece que una baja justificada no puede ser motivo suficiente para un despido. Si el despido se produce únicamente por esta causa, podría considerarse nulo .
En el caso de las trabajadoras embarazadas, la protección es aún mayor y explícita: el Estatuto de los Trabajadores establece taxativamente que el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento, será nulo .
Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada . La diferencia es crucial: mientras un despido improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir o indemnizar, un despido nulo obliga a la readmisión.
Despedido tras reclamar derechos laborales
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS, rec. 523/2024) ha reforzado la protección de los trabajadores que reclaman sus derechos laborales . La conocida como «garantía de indemnidad» protege al empleado frente a cualquier tipo de represalia derivada de su actuación en defensa de derechos laborales .
En un caso significativo, el Tribunal declaró nulo el despido de un trabajador que había reclamado el pago de horas extras y denunciado irregularidades ante la Inspección de Trabajo . El tribunal estableció que la empresa vulneró el derecho de garantía de indemnidad, obligándola a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir e indemnizarlo con 6.000 euros .
Este tipo de despidos no solo son declarados improcedentes sino directamente nulos porque atentan contra un derecho fundamental: la tutela judicial efectiva. Lo significativo es que, en estos casos, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que debe demostrar que el despido se basó en razones legítimas y no en represalias por las reclamaciones del trabajador .
Pasos previos al acto de conciliación
Antes de acudir al acto de conciliación por despido improcedente, existen pasos fundamentales que debes seguir para proteger tus derechos y aumentar tus posibilidades de éxito. Estos preparativos marcarán la diferencia entre un resultado favorable y la pérdida de oportunidades.
Solicitar la carta de despido y firmar ‘no conforme’
Al recibir la comunicación de despido, lo primero que debes saber es que no estás obligado legalmente a firmar la carta que te entregue la empresa. Sin embargo, es recomendable firmarla añadiendo la expresión «No conforme» o «Recibido, no conforme» junto a tu firma. Esta anotación es crucial, ya que dejas constancia de que has recibido el documento pero no estás de acuerdo con su contenido, permitiéndote impugnar posteriormente el despido.
Si decides no firmar, la empresa puede buscar otras vías para acreditar la entrega, como el envío por burofax. De cualquier forma, recuerda que la falta de firma no impide que el despido sea efectivo desde la fecha indicada en la carta.
Reunir pruebas y documentación clave
Una vez recibida la carta de despido, es esencial recopilar toda la documentación relevante que respalde tu reclamación:
- Contrato laboral
- Nóminas recientes
- Comunicaciones escritas entre tú y tu empleador
- Correos electrónicos o mensajes relevantes
- Testimonios de posibles testigos
Estos documentos constituirán la base probatoria de tu caso y determinarán en gran medida el éxito de tu reclamación.
Presentar la papeleta de conciliación en el SMAC
La papeleta de conciliación es un documento administrativo que inicia formalmente el procedimiento. Debe incluir:
- Datos personales del trabajador (nombre, apellidos, DNI, dirección)
- Información de la empresa (razón social, CIF, dirección)
- Hechos que motivan la reclamación, descritos claramente y numerados
- Petición concreta (readmisión, indemnización, etc.)
Es fundamental detallar con precisión todos los hechos y peticiones, ya que quedarás vinculado por lo referido en la papeleta y no podrás aportar datos nuevos en una posible demanda posterior.
Plazo legal de 20 días hábiles
Dispones de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para presentar la papeleta de conciliación. Este es un plazo de caducidad, por lo que si lo dejas pasar, perderás la posibilidad de reclamar.
Además, debes tener en cuenta que:
- Los sábados, domingos y festivos no cuentan como días hábiles
- La presentación de la papeleta suspende los plazos de caducidad
- El cómputo del plazo se reanuda al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o transcurridos 15 días desde la presentación de la solicitud sin que se haya celebrado
Actuar con rapidez y precisión en estos pasos previos es determinante para el resultado final de tu reclamación por despido improcedente.
Qué ocurre durante el acto de conciliación
Una vez llegado el día señalado para el acto de conciliación por despido improcedente, es fundamental conocer el desarrollo y posibles desenlaces de esta importante reunión.
Cómo se desarrolla la reunión
El acto de conciliación se celebra ante un funcionario del SMAC que actúa como mediador. La sesión comienza con la presentación de las partes, donde el funcionario da la palabra a cada una para exponer brevemente sus posiciones. Durante estos minutos, tanto trabajador como empresa tienen la oportunidad de negociar y buscar una solución que satisfaga a ambos.
Previamente a la celebración, es habitual que las partes hayan mantenido conversaciones para intentar alcanzar un acuerdo. En ocasiones, la empresa se pone en contacto con el trabajador o su abogado para negociar antes de la fecha fijada, llegando al SMAC únicamente para formalizar lo pactado.
Posibles resultados: acuerdo, sin acuerdo o sin efecto
El acto de conciliación puede finalizar de varias formas:
- Con avenencia: cuando trabajador y empresa llegan a un acuerdo. Este acuerdo tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial.
- Sin avenencia: cuando no existe acuerdo entre las partes, permitiendo al trabajador presentar demanda judicial.
- Intentada sin efecto: cuando la empresa no acude al acto estando debidamente citada.
- No presentada: si el trabajador no acude sin justificación, archivándose las actuaciones.
- Desistimiento: cuando el trabajador manifiesta su intención de abandonar el procedimiento.
Qué hacer si la empresa no se presenta
Si la empresa no asiste al acto de conciliación habiendo sido correctamente citada, el funcionario lo hará constar en el acta como «intentada sin efecto». Esto permite al trabajador iniciar directamente la vía judicial. Además, si posteriormente se gana el juicio, la empresa podría ser condenada al pago de costas, incluyendo los honorarios del abogado contrario hasta un límite de 600 euros.
Ventajas de llegar a un acuerdo
Alcanzar un acuerdo durante la conciliación ofrece múltiples beneficios:
- Rapidez: el proceso es generalmente más ágil que un juicio.
- Eficacia: el acuerdo tiene la misma validez que una sentencia judicial y puede ejecutarse directamente si no se cumple.
- Economía: evita gastos judiciales adicionales.
- Control: las partes tienen mayor influencia sobre el resultado final que en un juicio donde decide el juez.
Qué hacer si no hay acuerdo en conciliación
Cuando el acto de conciliación finaliza sin acuerdo, se abre la vía judicial como siguiente paso para reclamar por tu despido improcedente. Este camino, aunque más largo, ofrece mayores garantías legales para proteger tus derechos laborales.
Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social
Si la conciliación resulta sin avenencia o sin efecto, debes presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social competente (generalmente el del domicilio de tu centro de trabajo) . Este trámite exige adjuntar el acta de conciliación junto con la demanda .
El plazo para presentar esta demanda es fundamental: dispones de los días restantes de los 20 días hábiles iniciales que tenías para impugnar el despido . Por ejemplo, si tardaste 12 días en presentar la papeleta de conciliación, te quedarán solamente 8 días hábiles para interponer la demanda .
Duración estimada del proceso judicial
El tiempo que tarda un juicio por despido improcedente varía según la carga de trabajo del juzgado y la complejidad del caso. En general, el proceso puede extenderse entre 3 y 9 meses, aunque en juzgados con mayor saturación puede superar el año . Este período incluye desde la presentación de la demanda hasta la resolución final.
Opciones del juez: readmisión o indemnización
Si el juez declara el despido improcedente, la empresa tendrá 5 días para optar entre:
- Readmisión: Debe comunicarse por escrito al trabajador dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia .
- Indemnización: Equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades .
Si la empresa no elige expresamente en el plazo establecido, se entenderá que opta por la readmisión .
¿Se puede apelar la sentencia?
Sí, tanto el trabajador como la empresa pueden recurrir la sentencia mediante un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. El plazo para anunciar este recurso es de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia .
Durante el recurso, si la empresa optó por la readmisión, deberá seguir pagando al trabajador su salario mientras continúa prestando servicios . Si la sentencia que resuelve el recurso eleva la indemnización, la empresa podrá cambiar su opción inicial dentro de los 5 días siguientes .
Conclusión
Enfrentarse a un despido improcedente representa, sin duda, uno de los momentos más estresantes en la vida laboral de cualquier trabajador. Durante todo este proceso, el acto de conciliación constituye una oportunidad valiosa para resolver el conflicto de manera ágil y sin necesidad de acudir a los tribunales. Además, conocer tus derechos y los plazos legales resulta fundamental para proteger tu posición.
Los 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación actúan como un reloj implacable que no debes ignorar. Por tanto, ante cualquier sospecha de despido improcedente, actúa con rapidez recopilando toda la documentación necesaria y solicitando asesoramiento profesional.
A pesar de que muchos trabajadores ven el acto de conciliación como un mero trámite, esta fase previa ofrece ventajas significativas frente al proceso judicial: mayor control sobre el resultado, ahorro de tiempo y costes, y la posibilidad de obtener una solución inmediata. No obstante, si la empresa no comparece o no hay acuerdo posible, el camino judicial sigue abierto para defender tus derechos.
Ciertamente, la decisión de aceptar o rechazar una oferta durante la conciliación debe evaluarse cuidadosamente. Un buen acuerdo puede evitarte meses de incertidumbre y gastos adicionales, mientras que un mal acuerdo podría dejarte en situación de desventaja permanente.
Al final, independientemente del camino elegido, lo esencial es afrontar el proceso con información completa y asesoramiento adecuado. Los despidos improcedentes están claramente definidos en nuestra legislación laboral y cuentan con mecanismos específicos de protección. Conocerlos y utilizarlos correctamente puede marcar la diferencia entre una resolución justa o perder derechos fundamentales por desconocimiento o precipitación.
El sistema laboral español, aunque complejo, ofrece garantías sólidas para los trabajadores que sepan navegar adecuadamente por sus procedimientos. Por consiguiente, ante un despido que consideres injusto, recuerda que dispones de herramientas legales efectivas para defender tu posición y obtener la compensación que por derecho te corresponde.
