La situación de incapacidad temporal (IT), comúnmente conocida como «estar de baja médica», genera una de las mayores vulnerabilidades en el ámbito laboral. Cuando un trabajador está convaleciente y, además, recibe una carta de despido, la principal incertidumbre se centra en la legalidad de la decisión empresarial y en las consecuencias económicas y jurídicas que de ella se derivan. Tradicionalmente, la jurisprudencia española permitía el despido de un trabajador en situación de IT siempre que la causa no fuera directamente la enfermedad, sino motivos objetivos o disciplinarios reales. Sin embargo, la irrupción de la Ley 15/2022, de 12 de julio, ha supuesto un cambio de paradigma, reforzando la protección contra la discriminación por enfermedad y haciendo que muchos despidos ejecutados durante una baja médica sean calificados como despido nulo.
Con este nuevo marco legal, un despido en estas circunstancias ya no es tan fácil de justificar por parte de la empresa, y la calificación de la extinción contractual puede tener consecuencias drásticas, desde la readmisión obligatoria hasta el abono de salarios de tramitación y el pago de indemnizaciones adicionales. Es crucial que el trabajador conozca la diferencia entre un despido improcedente y un despido nulo, ya que el primero solo implica una indemnización, mientras que el segundo obliga a la empresa a devolver al trabajador a su puesto. ¿Sabe en qué supuestos específicos la nueva ley considera nulo el despido por enfermedad? ¿Conoce los plazos y los pasos exactos para impugnar la decisión empresarial y defender su derecho a la prestación de seguridad social y su estabilidad laboral? A continuación, le ofrecemos un análisis completo sobre la situación legal del despido por baja médica en España.
¿Me pueden despedir estando de baja médica o incapacidad temporal?
Antes de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la respuesta legal era que sí se podía despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal, siempre que existiera una causa válida y ajena a la enfermedad que justificara la extinción del contrato. Es decir, la baja médica no otorgaba una «inmunidad absoluta» frente al despido.
Las empresas podían alegar y ejecutar el despido por causas:
- Objetivas: Como la necesidad de amortizar un puesto de trabajo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (ETOP). En este caso, el despido es legalmente procedente si la empresa demuestra la necesidad real y cumple con los requisitos formales (carta de despido, preaviso de 15 días, e indemnización de 20 días por año trabajado).
- Disciplinarias: Basadas en faltas graves y culpables cometidas por el trabajador antes o durante la baja, como fraude, incumplimiento del deber de lealtad, o simulación de la enfermedad (aunque probar la simulación es muy complejo y arriesgado para la empresa).
Sin embargo, si la verdadera causa del despido era directamente la situación de enfermedad o la duración de la misma, este se consideraba discriminatorio, y por lo tanto, nulo. Es este aspecto el que se ha reforzado notablemente con la nueva legislación.
La Ley 15/2022 y la nulidad del despido por enfermedad
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha modificado significativamente el panorama de los despidos durante una incapacidad temporal. Aunque la ley no prohíbe explícitamente el despido de personas enfermas, sí incluye la enfermedad como una de las causas de discriminación por enfermedad o exclusión social.
El cambio clave de esta normativa es el siguiente:
- Inversión de la Carga de la Prueba: Si un trabajador es despedido estando de baja médica, y este alega que la causa real fue su enfermedad o la duración de la misma, la ley invierte la carga de la prueba. Esto significa que la empresa es quien tiene la obligación de probar ante el juez que el despido no tuvo ninguna relación con la enfermedad, sino que se basó en causas objetivas o disciplinarias legítimas.
- Presunción de Nulidad: Si la empresa no logra justificar de forma clara y contundente que la causa del despido es ajena a la situación de salud del trabajador, el despido será automáticamente calificado como despido nulo por el juez, al considerar que existe discriminación por enfermedad.
Esta presunción de nulidad otorga al trabajador una protección mucho mayor, ya que reduce la discrecionalidad del empleador para extinguir el contrato y eleva el nivel de exigencia para la justificación de la decisión empresarial. En la práctica, esto ha complicado enormemente los despidos durante la baja médica, haciendo que la mayoría de los casos impugnados acaben en nulidad.
Diferencias entre despido nulo y despido improcedente por baja
Es fundamental diferenciar las consecuencias que tienen para el trabajador y la empresa un despido nulo de un despido improcedente, especialmente cuando la causa es la baja médica:
Despido Improcedente
Se produce cuando el despido no es legalmente justificable por el empresario, pero no vulnera ningún derecho fundamental.
- Indemnización: La empresa debe optar por la readmisión o pagar una indemnización despido legalmente tasada (33 días por año trabajado para contratos modernos).
- Efecto: El trabajador deja la empresa y recibe una compensación económica.
Despido Nulo
Se produce cuando el despido vulnera un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador. Tras la Ley 15/2022, la discriminación por enfermedad se incluye en esta categoría.
- Consecuencia Legal: La consecuencia obligatoria e ineludible es la readmisión obligatoria inmediata del trabajador.
- Salarios de Tramitación: La empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación, que son los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta el momento de la efectiva readmisión.
- Indemnización Adicional: El trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños morales causados por la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación.
Un despido nulo es, por tanto, el escenario más favorable para el trabajador, pues garantiza la conservación de su puesto de trabajo.
¿Qué indemnización corresponde si me despiden estando enfermo?
La indemnización a la que tiene derecho el trabajador que está de baja médica dependerá de la calificación final del despido:
- Despido Procedente (Objetivo): Si el despido se justifica por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la empresa lo prueba fehacientemente, el trabajador tiene derecho a la indemnización despido de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Además, tiene derecho al finiquito y a la prestación de seguridad social por desempleo.
- Despido Improcedente: Si la empresa no logra justificar las causas objetivas o disciplinarias, pero el juez no aprecia discriminación por enfermedad, el despido será improcedente. El trabajador puede optar por la indemnización despido de 33 días por año trabajado (más 45 días por el periodo anterior a 2012, si aplica) o la readmisión.
- Despido Nulo: En caso de despido nulo por discriminación, el trabajador no cobra indemnización por despido, sino que se exige su readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación. Adicionalmente, puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios por la vulneración de derechos fundamentales, cuya cuantía fija el juez.
En resumen, si el despido se declara nulo, el objetivo principal no es la indemnización, sino recuperar el puesto de trabajo.
¿Qué pasa con el cobro de la prestación si me despiden?
Cuando un trabajador es despedido estando de baja, la situación con el cobro de la prestación de seguridad social (la IT) puede generar mucha confusión, ya que el subsidio depende de la contingencia que lo haya generado:
- Baja por Contingencia Común o Accidente No Laboral: El trabajador continúa cobrando la prestación por incapacidad temporal hasta que reciba el alta médica o hasta que se le conceda la incapacidad permanente. Una vez que recibe el alta, si el despido ha sido declarado procedente o improcedente, puede solicitar la prestación por desempleo.
- Baja por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional: El trabajador también continúa cobrando la prestación por IT, pero esta se mantiene íntegra hasta el alta.
- Despido Nulo: Si el despido es declarado despido nulo y se produce la readmisión obligatoria, el trabajador reanuda la relación laboral. La empresa deberá pagar los salarios de tramitación.
Es importante destacar que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no puede iniciar el pago de la prestación por desempleo (el paro) mientras el trabajador siga percibiendo el subsidio de la incapacidad temporal. Por ello, lo primero es recibir el alta o la resolución de incapacidad permanente.
Plazos y pasos para impugnar un despido durante una baja
El tiempo es un factor crítico en el proceso de procedimientos legales por incapacidad, y la impugnación de un despido no es la excepción. El trabajador debe actuar con rapidez para no perder su derecho a reclamar.
Plazo de Caducidad
El trabajador dispone de un plazo de tan solo 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos) para impugnar el despido. Este plazo es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde automáticamente el derecho a reclamar.
Pasos a Seguir
- Contactar a un Abogado Laboralista: La complejidad del caso, especialmente por la nueva Ley 15/2022 y la posible calificación de despido nulo, hace imprescindible la asesoría legal inmediata.
- Presentación de la Papeleta de Conciliación: El primer paso formal es presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico correspondiente. La presentación de esta papeleta paraliza el plazo de 20 días.
- Acto de Conciliación: Se celebra el acto de conciliación donde se intenta llegar a un acuerdo con la empresa. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se extiende el acta que permite continuar con la vía judicial.
- Demanda Judicial: Si no hay acuerdo, se interpone la demanda ante el Juzgado de lo Social, solicitando que el despido sea declarado nulo o, subsidiariamente, improcedente.
La defensa debe centrarse en demostrar la existencia de discriminación por enfermedad y la falta de justificación real de las causas alegadas por la empresa para conseguir el despido nulo y la consiguiente readmisión obligatoria.
El despido de un trabajador en situación de baja médica es una situación legalmente compleja que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, se ha vuelto mucho más difícil de justificar para las empresas. La clave reside en que cualquier despido ejecutado en esta situación se presume como despido nulo por discriminación por enfermedad, a menos que el empleador pueda probar sin lugar a dudas que la causa es legítima y totalmente ajena a la salud del trabajador. Consecuentemente, la vía de reclamación debe centrarse en obtener la readmisión obligatoria y los salarios de tramitación, más que en la simple indemnización despido.
Si usted ha sido despedido estando de baja médica o en situación de incapacidad temporal, es fundamental actuar dentro del plazo de 20 días hábiles y buscar asesoría legal especializada. En Distrito Legal somos expertos en impugnación de despidos nulos y podemos ayudarle a defender sus derechos. ¿Necesitas asesoría legal inmediata para impugnar tu despido? Podemos comunicarnos.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es el «despido nulo» por baja médica según la Ley 15/2022?
Es el despido que se considera discriminatorio por basarse en la enfermedad del trabajador. La Ley 15/2022 presume la discriminación por enfermedad y obliga a la empresa a probar que la causa es legítima y ajena a la salud del trabajador; si no lo logra, el despido es nulo.
Si me despiden estando de baja, ¿se interrumpe el cobro de la prestación por incapacidad temporal?
No, si la baja es por contingencia común o accidente de trabajo, el trabajador continúa cobrando la prestación de seguridad social por incapacidad temporal hasta recibir el alta médica o hasta la resolución de incapacidad permanente.
¿Cuál es el plazo máximo para impugnar un despido?
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Este plazo comienza a contar desde la fecha en que el despido se hizo efectivo.
¿Qué es la «readmisión obligatoria» en un despido nulo?
La readmisión obligatoria es la consecuencia legal principal del despido nulo. Significa que la empresa está obligada a reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones previas al despido, además de pagarle los salarios de tramitación.
¿Qué es la «papeleta de conciliación»?
La papeleta de conciliación es el documento formal que inicia el procedimiento legal para impugnar el despido ante el SMAC. Es un paso obligatorio que intenta un acuerdo extrajudicial con la empresa antes de acudir a la vía judicial.
