Cuando una empresa decide extinguir un contrato de trabajo alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), lo hace formalmente a través de la figura del despido objetivo. Este tipo de despido es legalmente viable y conlleva una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sin embargo, en la práctica, es común que la empresa cometa errores de fondo o de forma en el proceso, lo que lleva a que la extinción sea declarada improcedente por un juez. Esta calificación judicial cambia drásticamente las consecuencias para el empleador y los derechos económicos del trabajador, elevando la indemnización a la cifra máxima legalmente permitida.
Conocer las causas que convierten un despido objetivo en improcedente es fundamental para el trabajador que busca impugnar la carta de despido y reclamar la indemnización de 33 días por año. El éxito de la reclamación reside en demostrar ante el Juzgado de lo Social que no existía una causa real o suficiente para el despido, o que el procedimiento se ejecutó con fallos formales graves. Además, una vez declarada la improcedencia, la ley otorga a la empresa la difícil decisión entre la readmisión trabajador o el pago de la indemnización, siendo el trabajador la parte que se beneficia de esta elección. ¿Sabe cómo influyen los errores formales, como la ausencia de preaviso o la falta de pago de la indemnización de 20 días, en la calificación judicial? A continuación, le ofrecemos un análisis exhaustivo sobre los requisitos legales y las claves para impugnar un despido objetivo.
Diferencia entre despido objetivo procedente e improcedente
El primer paso para entender la reclamación es distinguir la calificación que el juez puede dar a un despido objetivo:
Despido Objetivo Procedente
Un despido objetivo es declarado procedente cuando la empresa logra acreditar ante el juez la existencia de la causa legal que alega (económica, técnica, organizativa o de producción) y ha cumplido escrupulosamente con todos los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
- Consecuencia: Se extingue el contrato y el trabajador tiene derecho a la indemnización mínima legal por esta vía: 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
Despido Objetivo Improcedente
Un despido objetivo improcedente se produce cuando la empresa no puede demostrar ante el juez la realidad o la suficiencia de la causa alegada para el despido, o bien, porque ha incurrido en un error formal esencial durante el procedimiento.
- Consecuencia: La empresa debe optar por la readmisión trabajador o el pago de la indemnización de 33 días por año de servicio, más los salarios de tramitación si aplica. Esta es la calificación más favorable para la economía del trabajador.
La diferencia fundamental reside en la carga de la prueba: si el empresario no demuestra la procedencia, el despido es automáticamente calificado como improcedente.
Causas para declarar la improcedencia de un despido objetivo
La improcedencia de un despido objetivo puede derivarse de fallos sustantivos (el fondo de la causa) o de errores formales (el procedimiento de ejecución).
Fallos Sustantivos (Fondo de la Causa)
La principal causa de improcedencia es que el empleador no pueda probar de forma convincente la existencia o la necesidad de la causa que alega en la carta de despido:
- Causas Económicas Falsas: Se declara improcedente si la empresa no acredita un deterioro económico real y persistente (pérdidas actuales o previstas) que justifique la amortización del puesto.
- Causas Organizativas o Técnicas Injustificadas: Cuando la reestructuración alegada por la empresa no es demostrable o no existe una relación lógica entre la causa y la extinción del puesto del trabajador afectado.
- Insuficiencia de la Causa: El juez puede considerar que, si bien la causa existe, no tiene la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo y que la medida es desproporcionada.
Errores Formales que convierten un despido objetivo en improcedente
Los errores en la forma en que se comunica el despido tienen un peso determinante y, a menudo, son la vía más rápida para que un juez declare la improcedencia. Si la empresa no cumple alguno de estos requisitos, el despido será automáticamente improcedente:
- Ausencia de Preaviso: No conceder al trabajador el plazo de 15 días de preaviso antes de la fecha de extinción del contrato (o no abonar el equivalente salarial en el finiquito).
- Falta de Indemnización de 20 Días: No poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días por año. Si la empresa alega que no puede pagarla por su situación económica, debe acreditar esa insolvencia.
- Omisión de la Carta de Despido: La carta de despido es esencial y debe entregarse por escrito. La ausencia de la carta o su entrega verbal es causa de improcedencia.
- Falta de Contenido en la Carta: Que la carta de despido no contenga una descripción clara y detallada de la causas económicas técnicas organizativas alegadas para la extinción del contrato.
Cálculo de la indemnización por despido objetivo improcedente
Si el despido objetivo es declarado improcedente, el trabajador tiene derecho a la indemnización máxima por despido improcedente, que se calcula en función de la antigüedad:
1. Contratos posteriores al 12 de febrero de 2012:
- La indemnización 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades.
2. Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012:
- Se aplica un cálculo mixto:
- Por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
- Por el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido: 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Es crucial que el cálculo se base en el salario diario real del trabajador y que la carta de despido sea analizada por un abogado especialista para asegurar que el salario base utilizado es correcto.
Plazo de 20 días para impugnar la carta de despido
El tiempo es el factor más crítico en cualquier procedimiento de despido. El trabajador dispone de un plazo de tan solo 20 días hábiles para impugnar la carta de despido ante el Juzgado de lo Social.
- Naturaleza del Plazo: Es un plazo de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido este periodo, se pierde automáticamente el derecho a reclamar la improcedencia del despido.
- Procedimiento Inicial: La impugnación se inicia mediante la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico correspondiente. La presentación de esta papeleta interrumpe el plazo de caducidad.
- Vía Judicial: Si no se logra un acuerdo en la conciliación administrativa, el trabajador debe interponer la demanda judicial en el plazo restante.
La rapidez en la actuación es indispensable para asegurar que los derechos del trabajador se mantienen vigentes.
¿Readmisión o indemnización? La decisión de la empresa
Una vez que la improcedencia del despido es confirmada por una sentencia judicial o reconocida por la empresa en el acto de conciliación administrativa, la Ley otorga la capacidad de elección al empresario (salvo en el caso de ser el trabajador representante legal o delegado sindical, donde la elección es del trabajador):
- Opción de Readmisión: La empresa debe reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales y antigüedad que tenía. Además, está obligada a pagar los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.
- Opción de Indemnización: La empresa decide no readmitir al trabajador y pagar la indemnización de 33 días por año trabajado (o el cálculo mixto si es anterior a 2012).
En la práctica, la mayoría de las empresas optan por el pago de la indemnización, ya que el despido objetivo suele implicar la amortización real del puesto. Sin embargo, la opción de readmisión es una herramienta legal que beneficia al trabajador al garantizarle el abono de los salarios de tramitación.
El despido objetivo improcedente se produce cuando la empresa no cumple con los requisitos de fondo (no prueba la causa alegada) o de forma (errores procedimentales) establecidos en la ley. La consecuencia directa para el trabajador es el derecho a la indemnización de 33 días por año de servicio, superior a la del despido objetivo procedente. La clave para la reclamación reside en actuar de inmediato, presentando la papeleta de conciliación dentro del plazo de 20 días y basando la defensa en los fallos formales (como el impago de la indemnización de 20 días en el momento de la carta de despido) o en la inexistencia de las causas económicas técnicas organizativas alegadas.
Si usted ha recibido una carta de despido objetivo y sospecha que la causa no es real o que la empresa no ha cumplido con los requisitos formales (preaviso, abono del finiquito y la indemnización de 20 días), es vital que busque asesoría legal inmediata para asegurar que su reclamación sea efectiva. En Distrito Legal somos expertos en impugnación de despidos y podemos ayudarle a defender sus derechos. ¿Necesita asesoría legal para impugnar su despido objetivo y reclamar la indemnización máxima? Contáctenos.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es un error formal que convierte un despido objetivo en improcedente?
Un error formal es el incumplimiento de un requisito de procedimiento, como la omisión del preaviso de 15 días o la falta de puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año en el momento de la entrega de la carta de despido.
¿Cuál es el plazo para impugnar un despido objetivo?
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles (caducidad) para impugnar la carta de despido ante el Juzgado de lo Social, iniciando el proceso con la papeleta de conciliación.
¿Qué indemnización me corresponde si el despido objetivo se declara improcedente?
Si el despido objetivo se declara improcedente, la indemnización que le corresponde es de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades (para contratos posteriores a 2012).
¿Qué son los «salarios de tramitación» y cuándo se pagan?
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que se produce la efectiva readmisión o se reconoce la improcedencia. La empresa solo está obligada a pagarlos si opta por la readmisión trabajador.
¿Qué diferencia hay entre la conciliación administrativa y la sentencia judicial?
La conciliación administrativa (ante el SMAC) es el intento obligatorio de llegar a un acuerdo extrajudicial con la empresa. Si no hay acuerdo, el proceso pasa a la vía judicial, donde una sentencia judicial dictaminará la procedencia o improcedencia del despido.
