En España, los diferentes tipos de despido afectaron a más de 990.000 trabajadores durante 2023, según datos de la Tesorería General de la Seguridad Social. Enfrentarse a la finalización de un contrato laboral sin entender claramente sus derechos puede dejar al trabajador en una situación de desventaja considerable.
Principalmente, existen dos categorías fundamentales: el despido objetivo y el despido disciplinario. La diferencia entre despido objetivo y disciplinario radica en sus causas; mientras el primero responde a razones económicas, técnicas o de organización empresarial, el segundo se produce como consecuencia de faltas graves cometidas por el trabajador. Sin embargo, cada uno implica diferentes requisitos, plazos y posibles indemnizaciones que todo empleado debería conocer.
En este artículo profundizamos sobre ambos tipos de despido, analizando detalladamente sus características, requisitos legales y consecuencias. También explicamos qué ocurre cuando un despido no se justifica adecuadamente y cuáles son los derechos que asisten al trabajador, incluyendo los procedimientos para reclamar un despido improcedente y los plazos para hacerlo. Conocer esta información puede marcar la diferencia entre aceptar condiciones desfavorables o defender efectivamente tus derechos laborales.
¿Qué es un despido y cómo se clasifica?
El despido representa la decisión unilateral del empresario de finalizar la relación laboral que mantiene con un trabajador. Junto con la finalización del contrato temporal, constituye una de las causas más frecuentes de extinción de una relación laboral . Esta acción, aunque habitual en el ámbito empresarial, está estrictamente regulada por la legislación española para equilibrar los derechos de los empleados con las necesidades operativas de las empresas .
En España, existen principalmente tres tipos de despido según las causas que los originan: el despido objetivo, el despido disciplinario y el despido colectivo . Cada uno de ellos sigue un procedimiento completamente diferente y tiene sus propias particularidades, tanto en requisitos como en consecuencias.
Despido individual vs colectivo
La distinción entre despido individual y colectivo radica fundamentalmente en el número de trabajadores afectados por la decisión extintiva dentro de un periodo determinado. Aunque ambos pueden basarse en las mismas causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), el procedimiento y las garantías son diferentes.
Estaremos ante un despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte como mínimo a :
- Diez trabajadores, en empresas con menos de cien empleados
- El 10% del número de trabajadores, en empresas que tengan entre cien y trescientos empleados
- Treinta trabajadores en empresas con más de trescientos empleados
Por otra parte, los despidos individuales siguen un procedimiento más sencillo que se limita a entregar una carta explicando los motivos, poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y, en ciertos casos, ofrecer un preaviso .
Además, es importante señalar que, según la jurisprudencia reciente, para determinar si un despido es colectivo o individual, debe tomarse en cuenta tanto la plantilla total de la empresa como la del centro de trabajo cuando este tenga más de 20 trabajadores .
Marco legal: Estatuto de los Trabajadores
El marco normativo fundamental para los despidos en España es el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre . Esta norma regula específicamente cada tipo de despido en artículos diferentes:
- El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .
- El despido objetivo se encuentra normado en los artículos 52 y 53 .
- El despido disciplinario viene recogido en el artículo 54 .
El artículo 54 establece que el despido disciplinario se basa en un «incumplimiento grave y culpable del trabajador» , mientras que el despido objetivo responde a causas ajenas a la conducta del empleado, como situaciones económicas adversas o falta de adaptación a modificaciones técnicas .
Es fundamental tener en cuenta que, aunque el sistema español pueda parecer flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador . De hecho, conviene recordar que el despido nunca ha sido libre en España, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea disciplinaria u objetiva .
El conocimiento detallado de estas clasificaciones y su marco legal resulta esencial tanto para empleadores como para trabajadores, ya que determina los derechos, obligaciones y procedimientos aplicables en cada caso concreto de finalización de la relación laboral.
Despido disciplinario: causas y procedimiento
El despido disciplinario representa la sanción más severa que un empresario puede imponer a un trabajador. A diferencia del despido objetivo, este tipo de extinción contractual se fundamenta exclusivamente en el incumplimiento grave y culpable por parte del empleado, según establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Faltas graves y culpables del trabajador
Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, debe existir una conducta que cumpla simultáneamente dos requisitos esenciales: gravedad y culpabilidad. No basta con que el incumplimiento sea grave; además, debe responder a una voluntad rebelde del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes.
Es importante señalar que las infracciones deben alcanzar cotas suficientes de gravedad y culpabilidad, lo que excluye su aplicación bajo criterios meramente objetivos. Por tanto, cada caso requiere un análisis individualizado, considerando tanto las circunstancias del hecho como las del autor.
Ejemplos comunes de conducta sancionable
El Estatuto de los Trabajadores enumera específicamente siete causas que justifican un despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral
- Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo
- Acoso por razones discriminatorias o acoso sexual
Cabe destacar que no existe un número mínimo establecido de faltas graves para justificar automáticamente un despido disciplinario. En realidad, una sola falta grave puede ser suficiente si está recogida en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y cumple con los requisitos de gravedad y culpabilidad.
Requisitos formales de la carta de despido
La comunicación del despido disciplinario debe realizarse siempre por escrito mediante la correspondiente carta de despido. Este documento cumple cuatro objetivos fundamentales:
- Informar al trabajador sobre los cargos que se le imputan
- Fijar los términos del debate procesal en caso de impugnación
- Establecer el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días
- Acreditar la situación legal de desempleo
La carta debe incluir con claridad y precisión los hechos que motivan el despido, la fecha de efectos y no puede limitarse a mencionar causas genéricas. Un despido verbal o tácito siempre será considerado improcedente.
¿Se necesita preaviso?
A diferencia del despido objetivo, en el despido disciplinario no existe obligación legal de preavisar al trabajador. La decisión puede tener efectos inmediatos desde el mismo día de su comunicación. Sin embargo, es importante destacar que, según jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, ahora es obligatorio que el empresario ofrezca una audiencia previa al trabajador antes de despedirle disciplinariamente, para que pueda defenderse.
¿Hay derecho a indemnización?
En principio, el trabajador despedido disciplinariamente no tiene derecho a percibir indemnización alguna si el despido se considera procedente. No obstante, si el trabajador impugna el despido y este es declarado improcedente por un juez (ya sea porque no se acreditan las causas alegadas o porque no se cumplieron los requisitos formales), entonces sí tendría derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En cualquier caso, el trabajador siempre tendrá derecho a percibir el finiquito correspondiente a conceptos ya generados como vacaciones no disfrutadas u horas extras pendientes de pago.
Despido objetivo: cuándo y cómo se aplica
A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo se fundamenta en causas ajenas a la conducta del empleado. Este tipo de extinción contractual responde a circunstancias relacionadas con la empresa o con la capacidad del trabajador, pero sin que exista culpabilidad por su parte.
Causas económicas, técnicas y organizativas
Las causas económicas se producen cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos trimestres del año anterior .
Por otra parte, las causas técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción, mientras que las organizativas implican modificaciones en sistemas y métodos de trabajo . Finalmente, las causas productivas ocurren cuando cambia la demanda de productos o servicios que la empresa coloca en el mercado .
Ineptitud o falta de adaptación del trabajador
La ineptitud sobrevenida se produce cuando el empleado pierde las capacidades necesarias para desempeñar su trabajo adecuadamente . Este motivo solo puede alegarse si la ineptitud aparece después del periodo de prueba .
En cuanto a la falta de adaptación, esta se aplica cuando el trabajador no logra adaptarse a modificaciones técnicas razonables en su puesto. Para que este motivo sea válido, la empresa debe ofrecer formación previa y conceder un plazo mínimo de dos meses para la adaptación .
Faltas de asistencia justificadas
Es importante destacar que desde febrero de 2020, con la aprobación del Real Decreto-ley 4/2020, ya no es posible despedir a trabajadores por faltas de asistencia justificadas . Esta modalidad fue derogada tras una sentencia del Tribunal Constitucional, buscando proteger los derechos de trabajadores con discapacidad, enfermedades crónicas o quienes cuidan de personas dependientes .
Indemnización y preaviso obligatorio
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades . Esta debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta de despido .
Además, existe la obligación de conceder un preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la extinción efectiva del contrato . Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo .
Documentación necesaria
Para que el despido objetivo sea válido, se requiere:
- Una comunicación escrita al trabajador expresando claramente la causa
- La puesta a disposición de la indemnización correspondiente
- El cumplimiento del plazo de preaviso
- Entrega de copia de la carta a los representantes de los trabajadores cuando proceda
Si no se cumplen estos requisitos formales, el despido podría ser declarado improcedente, lo que implicaría una indemnización mayor o la readmisión del trabajador .
¿Qué pasa si el despido no se justifica?
Cuando un empresario decide finalizar la relación laboral con un trabajador, la ley establece mecanismos para determinar si dicha decisión está justificada. La calificación judicial del despido puede dar lugar a tres posibles resultados: procedente, improcedente o nulo, cada uno con consecuencias jurídicas distintas.
Despido improcedente: consecuencias
El despido improcedente ocurre cuando no se acreditan las causas alegadas en la carta de despido o se incumplen las formalidades necesarias para ello. Se trata, fundamentalmente, de un despido que no está justificado ante la ley .
Ante esta situación, el empresario dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores y pagar los salarios no percibidos desde el despido hasta la sentencia.
- Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades .
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el periodo previo se calcula a razón de 45 días por año . Si el empresario no elige en el plazo establecido, se entiende que opta por la readmisión .
Despido nulo: causas y efectos
Un despido es declarado nulo cuando tiene como móvil alguna causa discriminatoria o se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador . Además, existen supuestos específicos como:
- Despido de trabajadoras embarazadas
- Durante períodos de suspensión por maternidad/paternidad
- Tras solicitar reducción de jornada por cuidado de menores
- Por superar los umbrales del despido colectivo sin seguir el procedimiento adecuado
A diferencia del despido improcedente, la consecuencia inmediata es la readmisión obligatoria del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir . No existe posibilidad de optar por la indemnización, salvo en casos excepcionales como cierre de la empresa .
Despido procedente: cuándo se reconoce
El despido se considera procedente cuando, tras ser impugnado judicialmente, el juez lo declara ajustado a derecho . Esto ocurre cuando:
- Se acredita la causa en la que se basó el despido
- Se cumplen todos los requisitos formales exigidos
En este caso, se confirma la validez del despido realizado con los efectos que correspondan según su naturaleza. Si fue un despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, mientras que si fue objetivo, se confirma el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado .
En cualquier caso, los trabajadores despedidos por causas objetivas o por despido colectivo tienen derecho a prestación por desempleo, siempre que cumplan con los requisitos de cotización (360 días en los últimos seis años) .
Derechos del trabajador tras el despido
Tras finalizar la relación laboral, todo trabajador cuenta con una serie de derechos importantes que debe conocer. Independientemente del tipo de despido, estos derechos garantizan cierta protección económica y legal durante la transición hacia un nuevo empleo.
Acceso al paro y requisitos
Para acceder a la prestación por desempleo, el trabajador debe inscribirse como demandante de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo (SAE) y posteriormente presentar la solicitud en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) . Esta solicitud debe realizarse en los 15 días hábiles siguientes al cese laboral .
El requisito fundamental es haber cotizado un mínimo de 360 días durante los últimos seis años . La cuantía recibida será del 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, reduciéndose al 60% posteriormente .
Es importante destacar que no es necesario reclamar contra el despido para cobrar el paro, independientemente de que este sea procedente, improcedente o nulo . Sin embargo, si posteriormente hay una resolución judicial favorable, se puede modificar la prestación inicialmente reconocida .
Finiquito e indemnización
Aunque frecuentemente se confunden, finiquito e indemnización son conceptos distintos:
- El finiquito es obligatorio en toda extinción laboral y corresponde a deudas pendientes: salarios no abonados, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extraordinarias .
- La indemnización compensa la pérdida del empleo y solo procede en ciertos tipos de despido. En despidos improcedentes equivale a 33 días por año trabajado (45 días para periodos anteriores a febrero de 2012), mientras que en despidos objetivos es de 20 días por año .
Para calcular estas cantidades, existen herramientas como la calculadora del Consejo General del Poder Judicial, que proporciona seguridad jurídica al proceso .
Plazos para impugnar el despido
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar demanda . Este plazo es de caducidad, lo que significa que una vez transcurrido, se pierde definitivamente el derecho a reclamar .
En este cómputo no se incluyen sábados, domingos ni festivos de la localidad donde se encuentra el juzgado competente . Por otra parte, el plazo se suspende («congela») desde el día que se presenta la papeleta de conciliación hasta la celebración del acto, momento en que vuelve a computarse .
Conclusión
Entender la diferencia entre despido objetivo y disciplinario resulta fundamental para cualquier trabajador en España. Ciertamente, cada modalidad responde a circunstancias completamente distintas: mientras el despido disciplinario se basa en conductas culpables del empleado, el objetivo responde a situaciones económicas, técnicas u organizativas ajenas a su comportamiento.
La legislación española, aunque permite la extinción contractual, establece garantías significativas para proteger al trabajador frente a decisiones empresariales arbitrarias. Por esta razón, conocer los requisitos formales resulta esencial: la carta de despido detallada, el preaviso cuando corresponda y la indemnización adecuada constituyen elementos cruciales para determinar la validez del despido.
Además, el trabajador siempre tiene derecho a impugnar judicialmente la decisión dentro del plazo de 20 días hábiles. Esta acción puede transformar un despido inicialmente planteado como procedente en improcedente o nulo, con consecuencias económicas y laborales completamente diferentes.
El acceso a prestaciones por desempleo representa otro derecho fundamental tras la extinción laboral, independientemente del tipo de despido. No obstante, conviene distinguir claramente entre finiquito (cantidades adeudadas por trabajo ya realizado) e indemnización (compensación por la pérdida del empleo).
Finalmente, la protección reforzada en casos especiales como embarazo, maternidad/paternidad o discriminación demuestra la evolución del derecho laboral hacia una mayor protección de los derechos fundamentales. El conocimiento detallado de estas normativas otorga al trabajador herramientas efectivas para defender sus intereses ante situaciones de despido, evitando así aceptar condiciones desfavorables por desconocimiento de la ley.
